Czym jest wartość i skąd się bierze?
(przeczytanie tego artykułu zajmie ok 11 minut)
„Wartość” to jedno z tych słów, które wypowiedziane na głos są całkowicie zrozumiałe dla każdego odbiorcy. Jednocześnie każdy ma przy tym na myśli całe indywidualnie określone spektrum znaczeń, nabierające miejscami intensywnych, emocjonalnych barw…
Mówimy wtedy, że dla poszczególnych osób pewne „rzeczy” są ważniejsze lub bardziej wartościowe. Na przykład w kontekście sprzedaży mówimy o wartości dla klienta –czyli o unikalnej propozycji, która dopasowywana jest do ludzi wyróżniających się podobnymi cechami (segment). W kontekście ekonomicznym lubimy wyrażać wartość w pieniądzach – dlatego, że sprowadzenie pojęcia wartości do wspólnego, liczbowego mianownika pozwala łatwo porównywać byty ze sobą – który z nich jest „więcej” lub „mniej” wartościowy. W kontekście społecznym natomiast powiemy, że coś jest zgodne/nie zgodne z naszymi wartościami. Zatem by zaspokoić ciekawość i znaleźć fundamentalny sens wartości musimy sięgnąć pytaniami jeszcze głębiej.
Nauką zajmującą się wartościami samymi w sobie jest aksjologia (filozofia wartości) – zajmuje się ona „tym co jest cenne”. Zapytajmy zatem, czym jest wartość i jakie jest jej źródło?
Dlaczego coś ma dla nas wartość?
Na pewien trop wpadł, uważany za jednego z największych umysłów naszych czasów – Richard Dawkins – brytyjski zoolog ewolucyjny, z tytułem doktora honoris causa na 6 uniwersytetach, którego nagród nie sposób zliczyć. Wprowadził on pojęcie „MEME” – memu kulturowego, które później zostało rozwinięte przez Susan Blackmore (Maszyna memowa) i Richarda Brodiego (Wirus umysłu). Nieprzypadkowe jest skojarzenie z tzw. memem internetowym (obrazkiem z podpisem), natomiast sam termin został wprowadzony w 1976 roku. MEM kulturowy to pewna informacja (wzorec – jednostka naśladownictwa), która jest przekazywana między jednostkami społecznymi podobnie jak gen w biologii. Geny i MEMy mają podobne właściwości – mogą mutować, ewoluować, replikować się. Dla lepszego zobrazowania – takim MEMem może być fragment ubioru (koszulka polo, spodnie dzwony), element zachowania (podanie ręki, ukłon), a nawet poglądy, schematy myślenia, przynależność do subkultur czy potoczne wyobrażenie naczynia do picia wody. Niektóre MEMy do nas przylegają, inne się od nas odbijają. Mówimy w efekcie, że coś „lubimy”, a czegoś nie.
Dobrze, wszystko wspaniale – ale co te całe MEMy mają wspólnego z wartościami? Otóż, przechodząc do sedna – o tym, które MEMy do nas przylegają, a które nie, decydują grupy specjalnych MEMów, które nazywamy vMEMami wartości. Badacze odkryli zatem odpowiedź na podstawowe pytanie o to, dlaczego coś „lubimy” (sic!). Jak się okazuje – decydują o tym pewne wzorce kulturowe, które są obecne w każdym z nas podczas całego naszego życia – odsiewając docierające do nas MEMy z otoczenia o te, które odpowiadają aktywnym obecnie wzorcom wartości.
Dowiedz się jakie systemy wartości są aktywne u Ciebie dzięki bezpłatnej aplikacji.
Im dalej w las, tym więcej drzew…
Identyfikacja wzorców wartości było zbyt ciekawym odkryciem by je tak po prostu ogłosić i żyć spokojnie dalej :). W miarę pogłębiania badań postawiono najważniejszy wniosek, który spaja grupy wartości – aktywacja poszczególnych vMEMów zależy od tego, jak bardzo skomplikowane są warunki życia w jakich żyje dana jednostka, przy czym każdy kolejny vMeM jest budowany na bazie poprzedniego i posiada jego elementy. O tym elementy zostaną wygaszone a jakie aktywne decydują osobiste doświadczenia i wnioski wypracowane w przeszłości. Poradzenie sobie z coraz bardziej złożonym światem zewnętrznym wymaga czasem od nas zmiany bądź korekty systemu wartości. Aktywacja kolejnego wzorca wartości jest natomiast możliwa dopiero po rozwiązaniu wszystkich problemów z aktualnego wzorca przy jednoczesnym silnym poczuciu dysonansu związanego z brakiem poczucia szczęścia i zadowolenia z życia.
Przykład
W tej chwili wiemy już mniej-więcej jak działają nasze preferencje. Dla tych, którzy lubią zobaczyć takie zjawiska na żywym przykładzie, pomyślmy czy znamy ludzi, którzy pomimo bardzo zasadniczego podejścia do prawidłowego i systematycznego życia stali się przedsiębiorcami, dla których zasady to reguły wg których toczy się gra biznesowa? Czy znani są nam przedsiębiorcy, którzy dorobili się fortuny, z czasem nie porzucili biznesu i nie odnaleźli szczęścia w działaniu na rzecz społeczności i filantropii (np. Bill Gates)? Może znamy też kogoś, kto rzucił wszystko i wyjechał w Bieszczady? 🙂
Dlaczego tak jest?
We wczesnym etapie, gdy ludzi na ziemi było mało, nadrzędną wartością było to co pozwalało przeżyć – jedzenie, picie, bezpieczeństwo. Wszystko co działo się wokół ludzie rozpatrywali właśnie w tych kategoriach – czy da się to zjeść? Czy jest to bezpieczne? W miarę zwiększania populacji i zajmowania mniej obfitych w pożywienie terenów, osadniczy tryb życia związany z uprawą roli i konieczności nawiązania współpracy z innymi ludźmi (samemu po prostu trudniej obrobić całe pole) – zaczęły liczyć się inne wartości, takie jak rodzina, plemię i ziemia którą uprawiamy. Wymusiło to rozwój percepcji nie tylko do własnej osoby i potencjalnej ofiary łowów, ale zauważenie szeregu innych elementów wokół nas – kolektywne spojrzenie na pokrewne osoby, a także warunki pogodowe wpływające na obfitość plonów. Z braku narzędzi rozumienia tych zjawisk, były one odczytywane jako magiczne siły/bóstwa, o których łaskę należy się starać – bywają bowiem nieprzewidywalne i potrafią być gniewne i niebezpieczne.
Stabilność osadnictwa okazała się łakomym kąskiem dla tych, którzy zauważyli, że kolektyw może służyć nie tylko ochronie od sił przyrody, ale także jest źródłem łatwych łupów przy wykorzystaniu argumentu siły przeciw słabszym jednostkom. Siła dawała szybsze i większe profity niż długa i ciężka praca. Najsilniejszy zbierał zatem innych (wartościowych) silnych, by generować dla swojej grupy społecznej zyski, jakich nie dopracowaliby się przez długie lata ugięci w kierunku ziemi. Era wojowników i bardów sławiących najsilniejszych z nich nastała dzięki systemowi wartości jakim kierowali się np. Wikingowie. Znaczenie wojów rosło tym bardziej, im bardziej zgęszczała się populacja. Nowo powstałe granice wymagały obrony przez zorganizowane grupy wojów, co doprowadziło do rozkwitu imperiów i kultu bogów wojny.
Więcej ludzi, więcej wojów, więcej wojen, większy chaos – to wymagało wytworzenia następnego systemu wartości jakim są autorytarne kodeksy – zestawy reguł i zasad. Przejawem tego zjawiska stało się m.in stopniowe powstawanie religii monoteistycznych – takich jak religie Abrahamowe (judaizm, chrześcijaństwo, islam) czy część religii dharmicznych (np. wisznuizm, sikhizm). Prawa i nakazy dane od jedynego prawdziwego źródła pozwalały na zachowanie względnego ładu w targanym zdobywczymi pobudkami coraz ciaśniejszym świecie. Przewidywalne reguły i jasno wytyczona ścieżka nadała wartość życiu rozsianych po całym świecie ludzi, którzy byli grabieni raz przez jednych, raz przez drugich łupieżców. Wg tych norm, im bardziej człowiek postępuje zgodnie z zasadami, tym bardziej jest wartościowy. W tym momencie pierwszy raz ludzkość spojrzała poza interes własny i własnych krewnych – zaczęliśmy rozpatrywać nawet obcych ludzi jako pobratymców dlatego, że kierują się tymi samymi zasadami co my. Zasady te natomiast mogły być tworzone jedynie przez najbardziej wartościowych orędowników reguł – kapłanów o ściśle określonej hierarchii (określonej, a jakże – ścisłymi zasadami) i uczonych w prawie, którzy zgodnie ze swoją wiedzą najlepiej odczytywali jak powinno się postąpić w danej sytuacji, by nie naruszyć kodeksu.
Kolejnym przełomem w historii ludzkich dążeń było narodzenie się pojawienie się kupców – merkantylizm. Ludzi, którzy zorientowali się, że choć postępują wg reguł – to nie gwarantuje im to rozwiązania wszystkich ich problemów takich jak obowiązkowe daniny, coraz trudniejsze pozyskanie wystarczającego obszaru ziemi do wyżywienia rodziny. Dzięki zastosowaniu uniwersalnego środka wymiany handlowej i zaobserwowaniu, że jedni ludzie potrzebują czegoś, co mają inni ludzie i są skłonni oddać coś dla nich wartościowego w zamian za tę rzecz. Kupcy pośredniczyli w takich wymianach, a to co było dla nich wartościowe, to to co można łatwo przewozić i łatwo wymieniać na inne dobra – pieniądz. Im więcej pieniądza przynosiła im dana transakcja, tym była bardziej wartościowa. Posiadanie i zachowanie dla siebie informacji o tych transakcjach pozwalało na zapewnienie sobie dobrobytu, niezależnie od lokalnie panujących zasad – zysk to zysk, w każdym miejscu świata.
Okres ten trwał w życiu ludzkości do czasu, aż nie wywołało to na tyle silnego rozwarstwienia społecznego między ludźmi bogatymi a biednymi, że powstały ruchy głoszące równość praw człowieka – niezależnie od tego jaki status społeczny mają. System wartości ten nazywamy egalitarnym – równość praw (jak w systemach socjalnych) i równość szans (w systemach liberalnych). Stawia on jednostkę ludzką jako wartość samą w sobie, niezależnie od innych przymiotów, posiadanych cech czy stanu posiadania. Dzięki zwróceniu uwagi na ludzi jako niezależne jednostki zaczęliśmy zauważać ich uczucia, poczucie własnej wartości, poczucie przynależności, a także to, że pomimo głoszonych jednostkowo poglądów jesteśmy tacy sami, a posiadany majątek tego ani tego nie zmienia, ani też nie czyni człowieka w żaden sposób lepszym czy gorszym.
Dowiedz się jakie systemy wartości są aktywne u Ciebie dzięki bezpłatnej aplikacji.
Co tutaj widać?
Pierwszą z dość oczywistych obserwacją jest, że rozwój grup społecznych przypominał z czasem przechylanie się raz na wartości indywidualne („moje” jedzenie, „moja” władza nad innymi, „moje” pieniądze) oraz grupowe („my” – rodzina, „my” – pobratymcy, „my” – ludzie).
Kolejnym elementem wartym zauważenia jest to, że w miarę zwiększania populacji i warunków skomplikowania otoczenia (pogoda, wojny, reguły, pieniądze, ruchy społeczne) ludzkość zaczęła nabierać coraz więcej świadomości dotyczącej tego co dzieje się wokół – nasze postrzeganie jako gatunku stawało się coraz szersze. Nabieraliśmy też coraz więcej empatii dla innych – od ochrony rodziny, przez ochronę grupy etnicznej po obronę interesów całej ludzkości.
Czy przeszliśmy właśnie model ewolucji człowieka?
Trochę tak i trochę nie 🙂 Przeszliśmy przez model ewolucji systemów wartości człowieka i grup społecznych. Czy jest to odpowiedź na wszelkie pytania o sens istnienia – nie. Jest to model zbudowany na obserwacjach historycznych oraz szerokich badaniach systemów wartości z wykorzystaniem wariografu u poszczególnych ludzi w różnych częściach świata, w społeczeństwach na różnych etapach rozwoju (Europa, Azja, Afryka, rdzenni Australijczycy, itd.). Okazuje się na ich podstawie, że w każdym z nas istnieją wzorce kulturowe, które zawdzięczamy ewolucji sfery społecznej. Czyli, idąc za Freudem, mówimy nie o naszym ego, lecz o superego – nadświadomości, która przechowuje wewnętrzną reprezentację wartości społecznych, które przyswajamy socjalizując się z innymi i obserwując jakie zachowania w danej grupie społecznej są „ok” a których lepiej nie stosować. By dobrze to poczuć, wystarczy pomyśleć o tym, jak się poruszamy, o czym myślimy i jakie dźwięki wydajemy (natężenie, ton) idąc w samotności po domu, a jak te zachowania zmieniają się gdy ktoś jest obok – np. kolega z pracy, znajomy, albo inne, postronne osoby – np. w eksluzywnej restauracji.
Każdy z kolejnych systemów, by się wykształcić w człowieku, musi przede wszystkim zrozumieć wszystkie elementy poprzedniego systemu wartości, rozwiązać za jego pomocą wszystkie możliwe problemy oraz dalej czuć dyskomfort związany z tym, że nie czuje się w pełni usatysfakcjonowany. Wtedy dopiero po etapie dyskomfortu przychodzi czas na poczucie świeżości związane z potwierdzaniem się kolejnych obserwacji i nadziei, że być może istnieje światełko w tunelu.
Warunek zrozumienia poprzedniego wzorca wartości powoduje dwie bardzo ważne implikacje…
…po pierwsze…
…nigdy nie jest tak, że aktywny jest u nas tylko i wyłącznie jeden system wartości. W każdym momencie życia, wykształcone vMEMy „wibrują” z różnym natężeniem przyciągając do siebie określone MEMy z zewnątrz. Dzięki doświadczeniom z przeszłości jesteśmy w stanie dostosowywać natężenia tych wibracji do panujących warunków otoczenia. Dla przykładu możemy zazwyczaj kierować się twardo określonymi zasadami, lecz w sytuacji zagrożenia obudzić w sobie wojownika i wszelkimi dostępnymi metodami chronić swoją drużynę; lub nakłaniać do przekazywania charytatywnych datków, a w trudniejszej sytuacji materialnej skierować się w stronę reguły zysku i straty, odkładając „na chwilę” na bok działalność prospołeczną.
…po drugie…
….istnieje pewien „kierunek” zrozumienia wartości innych ludzi, tj. osoby, które zrozumiały już poprzednie systemy wartości mają łatwość w zrozumieniu w jaki sposób myśli, czy jakimi instynktami się kieruje osoba z poprzedniego poziomu, lecz w drugą stronę jest z tym zdecydowanie trudniej. Spotykamy się wtedy ze zjawiskiem potocznie zwanym „mierzeniem kogoś swoją miarą” – np. osoba, której aktualnym dominującym poziomem wartości jest biznesowa kalkulacja, będzie uważał że osoby działające społecznie „coś z tego mają”; osoba na poziomie sprawiedliwych zasad będzie postrzegała ambitnego, szybko awansującego managera za „oszusta”, który nie stosuje się do zasad sukcesywnego podążania wg ustalonej ścieżki kariery.
Czy to znaczy, że osiągnęliśmy jako ludzkość szczyt ewolucji?
Gdyby to pytanie padło na sali wykładowej powiedziałbym: czekałem na to pytanie! Zapewne w zależności od tego jaki obecnie wyznajemy system wartości, powyższa teoria może okazać się niezrozumiała – nie znacząca nic w przeciętnym życiu, być utwierdzeniem w przekonaniach, bezsensem, szansą biznesową lub dać poczucie zrozumienia własnej wrażliwości na krzywdy innych. Dla tych, którzy oczekują od życia więcej jest dobra wiadomość – teraz dopiero zaczyna być ciekawie!
Co jeżeli system wartości oparty na egalitarnej równości wszystkich ludzi nie rozwiąże wszystkich problemów a warunki życia będą się komplikować jeszcze bardziej? Po potężnym przesunięciu zaczynamy na swój sposób powtarzać tę drogę, lecz, jak już sobie powiedzieliśmy – z bagażem doświadczeń z poprzednich systemów…
Pierwszym w systemie był vMEM instynktu – jeść, pić, walczyć, uciekać. Gdy w umyśle egalitarnym zaczynamy znów kierować się na wartości indywidualne, zaczynamy rozważać je mając świadomość całej drogi jaką dotychczas przeszliśmy. Zastanawiamy się, co może rozwiązać nasze obecne problemy na najbardziej podstawowym, instynktownym poziomie naszych potrzeb jako jednostek. Zaczynamy zadawać sobie sami pytania – wiem, że coś myślę, ale dlaczego tak myślę? Inni ludzie myślą inaczej, czy gdyby moja dotychczasowa historia potoczyła się inaczej – gdybym wychowywał się z nimi myślałbym co innego niż teraz? Jaki jest mój cel? Co powoduje, że jestem kim jestem? Takie pytania skłaniają wielu ludzi do…przysłowiowego „wyjazdu w Bieszczady” – wzięcia plecaka, jednej koszuli i wyjechania z dala od innych na koniec świata by…być…Po prostu być. Być wolnym i zrozumieć samego siebie, korzystając ze wszystkich doświadczeń. System wartości na tym etapie jest oparty o percepcję czas, zaczynamy dostrzegać niewidoczne procesy, przemiany które sprawiają, że ludzie są ludźmi, że każdy jest inny, że każdy ma własne – racjonalne w swoim systemie wartości i dążenia. Rozumiejąc wartości wszystkich poprzednich vMEMów, możemy przeanalizować dany aspekt na co najmniej kilka sposobów, aby wybrać najlepsze rozwiązanie. Możemy zmieniać swoją osobowość, gdy tylko uznamy, że tego chcemy, bo rozumiemy w jaki sposób się ona tworzyła i wciąż tworzy. Uzyskujemy kontrolę nad własnymi instynktami i potrzebami…
Im bardziej poznajemy siebie i świat wokół nas, tym więcej widzimy w sobie podstawowych elementów, które nie są niczym szczególnym w naturze. Mamy te same instynkty, potrzeby, emocje, co wiele istot, które nie są ludźmi. Zaczynamy dostrzegać, że homo sapiens jest małym fragmentem wszechobecnego środowiska, całego ekosystemu – podobnie jak na etapie plemiennym dostrzegaliśmy środowisko, które na nas wpływało. Rozumiemy, że nie ma większej różnicy w odczuwaniu strachu, bólu czy niewoli niezależnie od tego czy istota jest psem, koniem, czy człowiekiem (bez względu na wyznanie, kolor skory czy włosów). Dostrzegamy nasz jednostkowy i globalny wpływ na środowisko, na to co czują inni uczestnicy tego współdzielonego środowiska. Decyzje na tym poziomie wartości są rozpatrywane globalnie i holistycznie – wszystko jest ze sobą połączone, a skutki nawet pozornie błahych pojedynczych decyzji powodują zjawiska podobne do efektu motyla.
Następne kroki to ponowna emanacja wojowniczych wartości, lecz na poziomie systemowym, dostosowanym do złożoności obecnego świata. Później zapewne, o ile model dalej będzie się sprawdzał, skierujemy się w kolektywne ograniczenie tych wojowniczych wartości w oparciu o uniwersalne zasady i tak dalej i tak dalej…
Dowiedz się jakie systemy wartości są aktywne u Ciebie dzięki bezpłatnej aplikacji.
Jak myślimy?
Wspomniane wcześniej sześć kamieni milowych ewolucji społecznej człowieka spowodowało powstanie sześciu podstawowych systemów wartości, kolejno: Indywidualnego, Plemiennego, Wojennego, Autorytarnego, Strategicznego, Egalitarnego. Poziomy Systemowy i Holistyczny powstały w erze teorii chaosu oraz kwantów – czyli całkiem niedawno. Znajomość i umiejętność ich identyfikacji u innych pozwala na zrozumienie nie tego „co” ludzie myślą, ale „w jaki sposób” myślą. To jest jedna z najcenniejszych informacji z tego tekstu. Jej wagę niech potwierdzi fakt, że zdobycze tej nauki wykorzystuje się w bardzo szerokim zakresie dziedzin.
W psychoanalizie ów model może być wykorzystywany do identyfikacji źródeł niepożądanych zachowań i ich zmiany. Np. w przypadku, gdy dziecko nie socjalizuje się z innymi dziećmi, nie ma poczucia rywalizacji o realizację swych pragnień z powodu nadopiekuńczych rodziców, którzy spełniają wszelkie potrzeby dziecka zanim sobie je uświadomi – wówczas może wykształcić się w dorosłej osobie brak indywidualnego wojowniczego i strategicznego instynktu zdobywania świata, co pośrednio doprowadza trwałej bezradności życiowej w dorosłym życiu.
W psychologii rozwoju i coachingu wykorzystuje się identyfikację różnych modelów osobowości, które są de facto kombinacjami wibracji różnych vMEMów w różnych warunkach. Dla przykładu, popularny dziś coaching motywacyjny kierowany jest do osób, które odczuwają dysonans na poziomie Autorytarnym i poszukują rozwiązań, które przyniesie im system Strategiczny.
Globaliści, analitycy światowych rynków i poszukiwacze innowacji obserwują trendy, które świadczą o tym, ze w danych społecznościach, państwach czy kulturach następują symptomy zmian systemów wartości, otwierające kolejne obszary działań i zamykające poprzednie. Przewidywania długoterminowe oparte są często o nastroje społeczne, nie będące w tym rozumieniu niczym innym niż emanacją odpowiedzi aktywnych vMEMów na MEMy zawierające informacje o decyzjach rządów, przedsiębiorstw.
vMEMy w biznesie
W zarządzaniu spektrum zastosowań opiera się wręcz o fundamenty organizacji. Nie sposób przecenić roli dominującego systemu wartości, gdyż właśnie on świadczy o kulturze organizacji/organizacyjnej, czyli wizerunku wewnętrznym i zewnętrznym firmy, jakością zarządzania, poziomem i skutecznością współpracy – czyli wszystkiego co wpływa na zadowolenie człowieka z kontaktu z organizacją. Organizacja to tylko tony drzew pociętych na wąskie zadrukowane kartki, zera i jedynki przechowywane w maszynach oraz ludzie, którzy tworząc ze sobą relacje budują społeczność i współpracują wytwarzając dobra i usługi w ramach realizacji opatrzonych osobistą sygnaturą kontraktów.
Marketing
Skoro już wiemy, że poszczególne vMEMy wartości przyciągają i odpychają określone MEMy z otoczenia, proces komunikacji marketingowej (zarówno w zakresie treści, jak i public relations) musi uwzględniać to, czy dana treść „trafi” do określonej grupy targetowej. Inne systemy wartości będą aktywne u osób w wieku 18-25 lat z dużych miast, a inne wśród mieszkańców wsi w wieku 35-40. To, czy nasze produkty trafiają do określonych grup zależy od tego jak postrzeganie naszej marki, jakości, profesjonalizmu i naszych wartości zgodne jest z wartościami jakie wyznają nasi klienci.
Sprzedaż
Proces nawiązywania współpracy z klientem, na etapie uzgadniania jej warunków opiera się o balansowanie na krawędziach poszczególnych atraktorów wartości. Niektórzy klienci, kierowani przywiązaniem do norm będą zwracali uwagę na szczegółowe zapisy umowy, ci myślący strategicznie będą stawiali na koszty, a innym wystarczą zapewnienia o miłej obsłudze. Organizacja dostarcza sprzedawcom argumentów, które mogą oni eksponować poprzez trafną identyfikację i dopasowanie komunikacji do systemów wartości potencjalnych klientów.
Operacje
To, jak firma jest postrzegana na rynku zależy w przeważającej mierze od tego jakie są jej rzeczywiste działania. Najlepsza historia nie przykryje niedobrego działania, a najlepsze działanie nie zda się na nic bez dobrej historii. Doskonałym przykładem na wagę współpracy tych obszarów jest windykacja lub serwis – jeżeli dłużnik zalega/nastąpiła awaria, sam kontakt windykacyjny/zgłoszenie serwisowe stanowi dla niego dyskomfort lub stres. Od osoby przeprowadzającej działania zależy, czy po zakończonym kontakcie klient odczuje złagodzenie stresu czy wręcz przeciwnie. Poprzez działania właśnie wyrażamy wartości i kulturę organizacji.
Pricing
Konwersja wartości generowanej dla klienta na wartość organizacji wymaga rozważania wartości na wielu płaszczyznach. Poszukiwanie wartości dodanej lub jej kreacja znajduje się często w miejscach nieoczywistych. Nie jest już dla nikogo niespodzianką, że ludzie potrafią przekazać danemu przedsiębiorcy więcej pieniędzy tylko dlatego, że produkt jest wytwarzany w sposób, który nie narusza środowiska naturalnego, godności osobistej pracowników lub innych wartości moralnych. Poprzez cenę następuje wyrażenie i ustalenie wartości dobra pomiędzy jego producentem a odbiorcą w mierniku pieniężnym.
Finanse
Sztywne księgowe reguły i zasady, strategiczne planowanie wydatków i inwestycji, zapewnienie ciągłości przepływów, systemowa optymalizacja organizacji – to, co rozumiemy pod pojęciem „finanse przedsiębiorstwa” to w rzeczywistości centrum sterowania pompujące życiodajne siły w różne miejsca organizacji. Fundamentalne rozumienie wartości, jakimi kierują się poszczególne obszary i jaki to wywoła impakt na pozostałą część organizacji powinno stanowić podstawę pracy działu finansów.
Obszar strategiczny i M&A
Nie da się przecenić roli analizy systemów wartości przy procesach połączeniowych i akwizycyjnych. Już od doboru spółek/rynku, przez rozmowy z właścicielami, po kulturę organizacyjną firmy i jej dopasowanie do systemów wartości pracowników – wszędzie kluczowym aspektem jest zrozumienie w jaki sposób myślą interesariusze, co ich motywuje, jakie mają intencje. Każda fuzja operacyjna wiąże się z większym lub mniejszym dysonansem pomiędzy systemami wartości pracowników łączonych organizacji. W zależności od tego jak bardzo te systemy są różne, skuteczne połączenie wymaga innych metod wsparcia procesu. Proces fuzji w obszarze społecznym jest coraz częściej docenianym obszarem czynności konsolidacyjnych, dzięki zauważeniu ogromnego potencjału dywersyfikacji sposobów myślenia osób z różnych środowisk.
Zarządzanie zmianą
Percepcja transformacyjna opiera się na identyfikacji stanu wyjściowego, zdefiniowania pożądanego oraz identyfikacji skutecznej drogi pomiędzy tymi stanami. Przeprowadzenie organizacji przez tą drogę musi uwzględniać uwarunkowania panujące w jej otoczeniu wewnętrznym. Organizacja to opowiadana przez jej pracowników historia, dokumenty pełne zobowiązań i ludzie, którzy wypełniają owe zobowiązania. Zmiana w tych obszarach nieodłącznie wiąże się wcześniej czy później z ludźmi, którzy wprowadzają zapisy w rzeczywistość. Każdy z tych ludzi ma własne potrzeby, motywacje i samopoczucie, na które składa się atmosfera i akceptacja jego wartości. Planując zmianę i nie uwzględniając tych elementów ryzykujemy spadkiem satysfakcji i brakiem motywacji u pracowników.
HR
Skoro firma to tylko znaki na papierze i opowieść, to jedynym jej niewirtualnym elementem są ludzie, którzy z różnych względów chcą poświęcać swój czas na realizację zadań wynikających z istnienia organizacji. Poziom tej „chęci” określany jest w dużej ogólności jako motywacja i jest badany właśnie przez obszar zarządzania zasobami ludzkimi (Human Resources). Eksperci od motywacji zauważyli, że analiza motywacji pracownika bez uwzględniania jego otoczenia społecznego nie daje pełnego obrazu jego potencjalnych możliwości. Zauważając rolę systemów wartości w organizacjach, zespół HR pełni coraz częściej rolę obszaru zarządzania kulturą organizacyjną (People & Culture) – koncentrując się na wartościach zarówno całej organizacji, zespołów i indywidualnych pracowników. Dzięki umiejętnemu dopasowaniu posiadanych kompetencji, wykonywanych zadań i systemu wartości pracownicy maksymalizują generowaną przez nich wartość.
Jeżeli chcesz przeprowadzić profesjonalne badanie kultury organizacyjnej, systemów wartości pracowników lub zbadać potencjalne źródła konfliktów – napisz do nas poprzez formularz kontaktowy.